Галлап 2013 онд “Америкийн ажилчдийн хэдэн хувь нь ажилдаа сэтгэл хангалуун хэдэн хувь нь сэтгэл хангалуун бус байгаа” талаар судалгаа явуулсан байна.
Санаанд оромгүй үр дүн гарсан бөгөөд АНУ-н 70% нь ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байдаг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагуудын нийтдээ жилд 450-иас 550 тэр бум долларын бүтээмжийг үгүй хийх алдагдалд оруулдаг байна.
Яагаад ийм олон тооны хүмүүс сэтгэл хангалуун бус байна? Үүнд маш олон шалтгааныг нэрлэж болох ч компаниуд доорх 10 үндсэн шалтгаанаас болж ажилдаа сэтгэл хангалуун бус, бүрэн хүчин чадлаа дайчилдаггүй байна.
Санаанд оромгүй үр дүн гарсан бөгөөд АНУ-н 70% нь ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байдаг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагуудын нийтдээ жилд 450-иас 550 тэр бум долларын бүтээмжийг үгүй хийх алдагдалд оруулдаг байна.
Яагаад ийм олон тооны хүмүүс сэтгэл хангалуун бус байна? Үүнд маш олон шалтгааныг нэрлэж болох ч компаниуд доорх 10 үндсэн шалтгаанаас болж ажилдаа сэтгэл хангалуун бус, бүрэн хүчин чадлаа дайчилдаггүй байна.
1. Workers aren’t getting meaningful feedback.
Яг үнэндээ хүмүүс ажлын эерэг үнэлгээ, комментийг хүлээн авах хүсэлтэй байдаг. Гэвч, ажлын үзүүлэлтийг муучлах нь илүү байдаг учраас тэд ажилдаа бүрэн хүчин чадлаа дайчлахыг хүсдэггүй.
Жишээлбэл, Google-н ашигладаг улирал тутмын ажлын үзүүлэлтийн аргачлал нь тэдэнд өөрсдийн ажлын үзүүлэлтээ үнэлж, үүнийг хэрхэн сайжруулж болохыг мөн өөрөө тодорхойлдог байна.
Эсрэгээр, та ажлаа жилд нэг л удаа үнэлүүлдэг эсвэл огт үнэлүүлдэггүй бол менежерүүд ажилд тань ховорхон үнэлгээ өгдөг бол, таны ажилчид мөн хэзээ ч бүрэн хүчин чадлаа дайчлан ажиллахгүй. Тэд ажлын үзүүлэлтийг ч төдийлөн ойшоохоо байдаг.
Яг үнэндээ хүмүүс ажлын эерэг үнэлгээ, комментийг хүлээн авах хүсэлтэй байдаг. Гэвч, ажлын үзүүлэлтийг муучлах нь илүү байдаг учраас тэд ажилдаа бүрэн хүчин чадлаа дайчлахыг хүсдэггүй.
Жишээлбэл, Google-н ашигладаг улирал тутмын ажлын үзүүлэлтийн аргачлал нь тэдэнд өөрсдийн ажлын үзүүлэлтээ үнэлж, үүнийг хэрхэн сайжруулж болохыг мөн өөрөө тодорхойлдог байна.
Эсрэгээр, та ажлаа жилд нэг л удаа үнэлүүлдэг эсвэл огт үнэлүүлдэггүй бол менежерүүд ажилд тань ховорхон үнэлгээ өгдөг бол, таны ажилчид мөн хэзээ ч бүрэн хүчин чадлаа дайчлан ажиллахгүй. Тэд ажлын үзүүлэлтийг ч төдийлөн ойшоохоо байдаг.
2. Ямар ч кареерийн хөгжлийг санал болгохгүй байх
Хүмүүсийн ажлаа солих хамгийн том шалтгаан нь кареерийн өсөлт хөгжилт байдаг. Хэрвээ та хүмүүстээ компанийнхаа хамтаар өөрийн кареераа хөгжүүлэх боломжийг олгохгүй бол тэд өөрсдийн ажлаа үхмэл/ нурмагар байдлаар хүлээн авах болно. Мөн энэ нь ажилдаа хайнга хандах, дараагийн ажлаа хайж эхлэх үндсэн шалтгаан болдог байна.
Хүмүүсийн ажлаа солих хамгийн том шалтгаан нь кареерийн өсөлт хөгжилт байдаг. Хэрвээ та хүмүүстээ компанийнхаа хамтаар өөрийн кареераа хөгжүүлэх боломжийг олгохгүй бол тэд өөрсдийн ажлаа үхмэл/ нурмагар байдлаар хүлээн авах болно. Мөн энэ нь ажилдаа хайнга хандах, дараагийн ажлаа хайж эхлэх үндсэн шалтгаан болдог байна.
3. Сурч, хөгжих ямар ч боломж хомс байх
Хэрвээ та ажилчиддаа сурч, хөгжих болон чадвараа хөгжүүлэх боломжийг олгохгүй бол тэд яваандаа ажилдаа сонирхолгүй болдог. Хүмүүс өсөж, дэвжих, кареераа тогтмол нэмэгдүүлэх хүсэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь зарим компаниудийн хувьд үнэхээр дутагдалтай байдаг.
Үүнийг ялалт-ялалт гэдэг зарчмаар тайлбарлаж болно. Яагаад гэвэл, тэдэнд сурч хөгжих боломжийг олгосноор компанийн ажиллах хүч чадварждаг бөгөөд энэ нь нэмэлт хүн хөлсөлж авах зарим зардлыг ч хэмнэх талтай байдаг. Гэхдээ энэ бүхэн тухайн байгууллага сургах, хөгжүүлэх үйл ажиллагааг хэрэгжүүлж чадсанаар биеллээ олдог байна.
Хэрвээ та ажилчиддаа сурч, хөгжих болон чадвараа хөгжүүлэх боломжийг олгохгүй бол тэд яваандаа ажилдаа сонирхолгүй болдог. Хүмүүс өсөж, дэвжих, кареераа тогтмол нэмэгдүүлэх хүсэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь зарим компаниудийн хувьд үнэхээр дутагдалтай байдаг.
Үүнийг ялалт-ялалт гэдэг зарчмаар тайлбарлаж болно. Яагаад гэвэл, тэдэнд сурч хөгжих боломжийг олгосноор компанийн ажиллах хүч чадварждаг бөгөөд энэ нь нэмэлт хүн хөлсөлж авах зарим зардлыг ч хэмнэх талтай байдаг. Гэхдээ энэ бүхэн тухайн байгууллага сургах, хөгжүүлэх үйл ажиллагааг хэрэгжүүлж чадсанаар биеллээ олдог байна.
4. Эмх замбараагүй бодлого, зөвшөөрлүүд
Олон тооны замбараагүй зөвшөөрөл, бодлогуудыг хэрэгжүүлэх нь ажилчдыг будлиулж, тогтворгүй байдлыг үүсгэдэг. Энэ нь инновацийг үгүй хийгээд зогсохгүй, ажилчдын урам зоригийг ч үгүй хийдэг байна.
Олон тооны замбараагүй зөвшөөрөл, бодлогуудыг хэрэгжүүлэх нь ажилчдыг будлиулж, тогтворгүй байдлыг үүсгэдэг. Энэ нь инновацийг үгүй хийгээд зогсохгүй, ажилчдын урам зоригийг ч үгүй хийдэг байна.
5. Ажилчид компанийнхаа талаар ямар сэтгэгдэлтэй байгаа талаар санал асуулга, судалгаа явуулахгүй байх
Linkedin-ийн ажилчид тогтмол хугацаанд бид юунд дуртай, бид юунд дургүй, бид юуг өөрчилхийг хүсч байна зэрэг асуулга бүхий судалгааг тогтмол авдаг. Бид зарим зүйлээр цор ганц мэт боловч, олон зүйлээр бусад компанитай адилхан.
Хэрвээ та ажилчдаасаа тэд юунд дургүй зэргийг асууж сайжруулахгүй бол энэ нь үнэхээр шүүмжлэлтэй хэрэг болно.Түүнчлэн, энэ нь явсаар танай байгууллагын соёлыг асуудалтай болгох бөгөөд ажилчдын урам зоригийг мохоож, цааш ажиллах идэвхийг үгүй хийдэг байна.
Linkedin-ийн ажилчид тогтмол хугацаанд бид юунд дуртай, бид юунд дургүй, бид юуг өөрчилхийг хүсч байна зэрэг асуулга бүхий судалгааг тогтмол авдаг. Бид зарим зүйлээр цор ганц мэт боловч, олон зүйлээр бусад компанитай адилхан.
Хэрвээ та ажилчдаасаа тэд юунд дургүй зэргийг асууж сайжруулахгүй бол энэ нь үнэхээр шүүмжлэлтэй хэрэг болно.Түүнчлэн, энэ нь явсаар танай байгууллагын соёлыг асуудалтай болгох бөгөөд ажилчдын урам зоригийг мохоож, цааш ажиллах идэвхийг үгүй хийдэг байна.
6. Удирдлагууд бүх ажилтнууд ижилхэн гэж боддог байх
Өмнө нь дурьдаж байсны адил хүмүүс ажлаа орхиж гарах хамгийн том шалтгаан бол кареерийн өсөлт хөгжилт юм. Хэрвээ танай байгууллагын удирдлагууд бүх ажилчдаа ижилхэн гэж бодож, үнэлдэг бол энэ нь тэдний урам зоригийг мохоодог. Мөн энэ нь тэднийг одоогийн ажилдаа сэтгэл хангалуун бус болгож дараагийн ажлын талаар бодож эхлэх шалтгаан болдог.
Өмнө нь дурьдаж байсны адил хүмүүс ажлаа орхиж гарах хамгийн том шалтгаан бол кареерийн өсөлт хөгжилт юм. Хэрвээ танай байгууллагын удирдлагууд бүх ажилчдаа ижилхэн гэж бодож, үнэлдэг бол энэ нь тэдний урам зоригийг мохоодог. Мөн энэ нь тэднийг одоогийн ажилдаа сэтгэл хангалуун бус болгож дараагийн ажлын талаар бодож эхлэх шалтгаан болдог.
7. Ажилчид ажилласан цагаараа л үнэлэгддэг байх
Хэрвээ танай удирдлагууд ажилчдыг ажилласан цагаар нь л үнэлдэг бол энэ нь тун буруу юм. Энэ нь зөвхөн хүмүүсийг оффис/ ажлын байран дээрээ удаан цагаар байхад л сэдэлжүүлж байгаа болохоос биш илүү ихийг бүтээх зэрэг үр дүнтэй байдалд хүргэдэггүй. Энэ нь мөн л ажилчдын урам зоригийг бага багаар үгүй хийдэг зүйлсийн нэг юм. Үүний оронд ажилчдын хийсэн ажлууд, тэд компанийн соёлтой хэр нийцэж байгаа зэргээр нь үнэлэх хэрэгтэй.
Хэрвээ танай удирдлагууд ажилчдыг ажилласан цагаар нь л үнэлдэг бол энэ нь тун буруу юм. Энэ нь зөвхөн хүмүүсийг оффис/ ажлын байран дээрээ удаан цагаар байхад л сэдэлжүүлж байгаа болохоос биш илүү ихийг бүтээх зэрэг үр дүнтэй байдалд хүргэдэггүй. Энэ нь мөн л ажилчдын урам зоригийг бага багаар үгүй хийдэг зүйлсийн нэг юм. Үүний оронд ажилчдын хийсэн ажлууд, тэд компанийн соёлтой хэр нийцэж байгаа зэргээр нь үнэлэх хэрэгтэй.
8. Удирдлага ажилчдад ил тод биш байх
Хэрвээ бүхий л шийдвэрүүд хаалганы цаана гарч, ажилчид өөрсдийн менежментдээ хүрэх, ямар нэгэн хэмжээгээр нөлөөлөх боломж байдаггүй бол шинээр ажилд орсон хүмүүс үргэлж бүх зүйлийн ард байгаа мэт мэдрэмж авч тэд компанидаа өөрийн юм шиг хандахаа больдог. Энэ нь улмаар тэдний ажлын ёс зүй, анхаарал хандуулалт зэрэгт нөлөөлдөг.
Хэрвээ бүхий л шийдвэрүүд хаалганы цаана гарч, ажилчид өөрсдийн менежментдээ хүрэх, ямар нэгэн хэмжээгээр нөлөөлөх боломж байдаггүй бол шинээр ажилд орсон хүмүүс үргэлж бүх зүйлийн ард байгаа мэт мэдрэмж авч тэд компанидаа өөрийн юм шиг хандахаа больдог. Энэ нь улмаар тэдний ажлын ёс зүй, анхаарал хандуулалт зэрэгт нөлөөлдөг.
9. Орой, шөнө хүртэл ажилладаг байх
Ажилчид оройтож шөнө, дөл хүртэл ажиллах нь зөв үү? Энэ нь үнэхээр буруу. Ихэнхдээ, өөрсдийн ажилчдаа төлөөлж буй менежерүүд эсвэл ажлаа дахин хийх гэж хүмүүс оройтож суудаг бөгөөд энэ нь үл итгэлцлийн шинж тэмдэг болдог. Мөн ёс суртахууныг ч үгүй хийх талтай. Хэрвээ удирдах албан тушаалтнууд орой хүртэл суудаг бол доод ажилтнууд нь ч мөн адил оройтдог. Улмаар энэ нь ажилдаа сэтгэлгүй болох үр дагаврыг авчирдаг байна.
Ажилчид оройтож шөнө, дөл хүртэл ажиллах нь зөв үү? Энэ нь үнэхээр буруу. Ихэнхдээ, өөрсдийн ажилчдаа төлөөлж буй менежерүүд эсвэл ажлаа дахин хийх гэж хүмүүс оройтож суудаг бөгөөд энэ нь үл итгэлцлийн шинж тэмдэг болдог. Мөн ёс суртахууныг ч үгүй хийх талтай. Хэрвээ удирдах албан тушаалтнууд орой хүртэл суудаг бол доод ажилтнууд нь ч мөн адил оройтдог. Улмаар энэ нь ажилдаа сэтгэлгүй болох үр дагаврыг авчирдаг байна.
10. Ажлын бус цагийн хамт олны үйл ажиллагаанууд
Магадгүй танд 7 хоног тутам хамт олонтойгоо гадуур цагийг өнгөрүүлэх нь тийм чухал биш санагдаж болох ч энэ төрлийн үйл ажиллагаанууд нь ажилтнуудыг ажилдаа дуртай, үнэн ч байхад үлэмж нөлөөтэй байдаг. Ерөнхийдөө, энэ нь ажилчдын хоорондын харилцааг бэхжүүлж, компанидаа сэтгэл хангалуун байх үндэс болдог. Мөн ажилчиддаа өглөөний цай хийж авчрах, кофегоор дайлах зэрэг жижиг сажиг зүйлс ч гэсэн ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлдэг.
Магадгүй танд 7 хоног тутам хамт олонтойгоо гадуур цагийг өнгөрүүлэх нь тийм чухал биш санагдаж болох ч энэ төрлийн үйл ажиллагаанууд нь ажилтнуудыг ажилдаа дуртай, үнэн ч байхад үлэмж нөлөөтэй байдаг. Ерөнхийдөө, энэ нь ажилчдын хоорондын харилцааг бэхжүүлж, компанидаа сэтгэл хангалуун байх үндэс болдог. Мөн ажилчиддаа өглөөний цай хийж авчрах, кофегоор дайлах зэрэг жижиг сажиг зүйлс ч гэсэн ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлдэг.
